Головна
П'ятниця, 01 квітня 2011 12:44

МОТИВАЦІЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОЇ ПРАЦІ У КОНТЕКСТІ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Оцініть матеріал!
(0 голосів)

УДК 338.24

С. Р. Пасєка, к.е.н., доцент

О. С. Гуменюк, викладач

МОТИВАЦІЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОЇ ПРАЦІ У КОНТЕКСТІ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Перехід до ринкової економіки зумовлює формування корпоративної культури організації нового типу, де визначне місце відводиться інтелектуальній складовій праці. Це здійснюється під впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. Необхідність підвищення конкурентоспроможності праці та формування корпоративної культури нового типу визначило можливості та напрями дослідження, оцінювання та регулювання мотивації конкурентоспроможної праці .

Ключові слова: корпоративна культура, конкурентоспроможність праці, мотивація, інтелектуальна складова.

 

Актуальність теми дослідження. В ринкових умовах господарювання корпорація перетворюється в людську спільність зі своїми нормами, принципами і соціальною відповідальністю, що посилює її залежність від персоналу і громадськості. При цьому корпоративна культура соціально-етичних ринкових відносин обумовлює два аспекти корпоративного управління. По-перше, регламентацію внутрішнього життя корпорації з урахуванням: а) інтересів акціонерів - власників фізичного і фінансового капіталу та б) інтересів персоналу – власників специфічного фірмового людського капіталу в конкретній кооперації. По – друге, регламентацію взаємовідносин із зовнішнім середовищем на основі правдивої, оперативної та достатньої інформації На жаль, несприятлива економічна ситуація, наслідки криз демографічного та соціального розвитку призвели до небезпечних, непоправних результатів – погіршення якості людського капіталу, непомірно великих людських втрат, бідності, руйнування стимулів до продуктивної праці. Тому і на сьогодні залишається актуальною проблема формування та використання конкурентоспроможного трудового потенціалу в найближчому майбутньому, оскільки це загрожує відставанням в інноваційному розвитку, перетворенням країни у сировинний придаток та постачальник дешевої робочої сили. В цих умовах потрібно створити потужну мотиваційну систему розвитку персоналу, яка б забезпечила інноваційні зрушення та сприяла б формуванню корпоративної культури нового типу. Щоб забезпечити виконання стратегічних планів організації, а іноді й зберегти її існування, потрібно стимулювати розвиток інтелектуальної складової. При цьому слід змінювати підходи до управління і особистість людини, вливати на її ціннісні орієнтири, стереотип поведінки. Це зумовлює необхідність інноваційного розвитку персоналу. Крім того, домогтися високих результатів на підприємстві можна тільки тоді, коли працівники мають знання, володіють уміннями, навичками, необхідними для виконання роботи, прагнуть до самореалізації та зацікавлені в успіху підприємства. Це реалізується через освіту і навчання і в свою чергу забезпечить високу конкурентоздатність персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Необхідність підвищення конкурентоздатності персоналу та формування корпоративної культури розглядається в роботах багатьох як вітчизняних, так і зарубіжних дослідників, серед них: Д. Богиня, О. Грішнова, О. Крушельницька, Л. Михайлова, М. Семикіна, І. Янжул, В. Веснін, Б. Генкін, А. Єгоршин, О. Єськов, Е. Лібанова, Е. Уткін, Е. Брукінг, Г. Хаєт. Г. Шмідт та ін., але до нашого часу проблема є відкритою для розробок. Це обумовило проведення досліджень, метою яких є обґрунтування необхідності підвищення інтелектуального рівня персоналу в контексті розвитку корпоративної культури.

Постановка завдання. Мета статті — обґрунтувати необхідність підвищення конкурентоздатності персоналу, та розвитку корпоративної культури вітчизняних підприємств.

Викладення основного матеріалу. Розвиток персоналу на вітчизняних підприємствах породжує такі основні проблеми :

складність визначення реальної потреби у навчанні персоналу;

• дефіцит фінансових ресурсів для використання сучасних ме­тодів навчання.

Для визначення потреби у навчанні персоналу, необхідно приділяти достатньо уваги планомірній підготовці і особливо перепідготовці кваліфікованих спеціалістів. Це дозволить швидко і ефективно реагувати на зміни зовнішнього середовища підприємства. Але тільки незначна кількість вітчизняних підприємств підготовку і постійне підвищення кваліфікації персоналу ставлять серед найбільш пріоритетних задач. Для цього потрібно формувати єдину систему навчання персоналу за змістом, методами, формами навчання, професійно-кваліфікаційними вимогами. Необхідно впроваджувати систему організації, регулювання, контролю процесу навчання задля реалізації його ефективності.

Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в організації розвитку персоналу. Здійснення такої оцінки необхідно починати з аналізу потреби у навчанні. Від якості аналізу залежить ефективність витрат і результативність. Результатом аналізу необхідності навчання будуть заходи, за допомогою яких навчання працівників зможе покращити діяльність підприємства і окремих підрозділів (рівні організації і груп) чи підвищити ефективність праці окремих працівників (індивідуальний рівень) через ефективне навчання.

 

Звернутися до повного тексту статті в форматі PDF

Читати 7898 разів
 

Зараз on-line

На даний момент 24 гостей на сайті

Статистика

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterСьогодні191
mod_vvisit_counterВчора309
mod_vvisit_counterНа цьому тиждні1873
mod_vvisit_counterНа прошлому тиждні634
mod_vvisit_counterВ цьому місяці3031
mod_vvisit_counterВ прошлому місяці3437
mod_vvisit_counterРазом373586